HR Strategie uitgelegd voor bestuurders: Van visie tot resultaat
Dit artikel gaat over Human Resource strategie (HR) en is bedoeld voor CXO's en HR professionals die de kern van dit thema in 30 minuten scherp willen hebben. In dit artikel werken we eerst uit waarom HR belangrijk is, vervolgens kijken we naar elementen van een goede strategie en bekijken we voorbeelden.
Waarom is HR de aandacht van de CXO waard?
Human Resource (HR)-strategie is een plan dat schetst hoe een organisatie haar menselijk kapitaal kan managen en ontwikkelen om haar zakelijke doelen te bereiken. Dat klinkt wat klinisch en kil, maar het uitgangspunt is evident; als je goed met je mensen om kunt gaan en continu helpt ontwikkelen, zal de organisatie mee groeien.
In de praktijk zien we vaak dat HR, met name in het MKB, moeite heeft om de aansluiting te vinden bij de C-suite. Dit is een probleem en een verantwoordelijkheid van zowel de bestuurder als de HR professional. HR kan alleen waarde toevoegen wanneer het haar eigen doelen stelt in lijn met de ambitie van de organisatie. Alleen zo komt men tot een functionele HR strategie.
Waartoe dient strategische HR?
HR strategie omvat de identificatie en analyse van HR-behoeften en de ontwikkeling van beleid en programma's om aan die behoeften te voldoen. HR-strategie is belangrijk voor organisaties omdat het hen helpt het talent aan te trekken, te behouden en te ontwikkelen dat ze nodig hebben om hun zakelijke doelstellingen te bereiken.
Het helpt organisaties ook om hun HR-praktijken af te stemmen op hun algemene bedrijfsstrategie, zodat de HR-functie bijdraagt aan het succes van de organisatie.
Bovendien helpt HR-strategie organisaties een positieve en ondersteunende werkcultuur te creëren, die de betrokkenheid en tevredenheid van werknemers kan verbeteren, wat leidt tot hogere productiviteit en prestaties.
Het helpt organisaties ook bij het omgaan met veranderingen en bij het aanpassen aan nieuwe zakelijke omgevingen, zodat ze de juiste mensen met de juiste vaardigheden in de juiste rollen hebben.
Over het algemeen is een effectieve HR-strategie essentieel voor het succes van elke organisatie, omdat het ervoor zorgt dat de organisatie over het menselijk kapitaal beschikt dat ze nodig heeft om haar zakelijke doelen te bereiken en concurrerend te blijven in de snel veranderende zakelijke omgeving van vandaag.
Wat zijn de belangrijkste elementen van een goede HR strategie?
Hoog over gaat een HR strategie altijd over het beschikken van voldoende gekwalificeerd personeel en het beheersen van personeel gerelateerde kosten, daarbinnen spelen onderstaande thema’s.
1. Strategische Personeelsplanning
Dit omvat het beoordelen van de huidige en toekomstige personeelsbehoeften van de organisatie en het ontwikkelen van plannen om aan die behoeften te voldoen, waaronder het aantrekken en behouden van het juiste talent, het ontwikkelen van de vaardigheden van huidige werknemers en het beheren van diversiteit en inclusie van het personeelsbestand. Lees onze uitgebreide beschrijving over strategische personeelsplanning.
2. Talentmanagement
Dit omvat het identificeren en ontwikkelen van het talent binnen de organisatie, inclusief het identificeren van high-potential medewerkers en het bieden van kansen voor groei en ontwikkeling. Het omvat ook opvolgingsplanning en het identificeren van toekomstige leiderschapsbehoeften.
3. Werknemersbetrokkenheid
Dit omvat het creëren van een positieve en ondersteunende werkomgeving die werknemers aanmoedigt om volledig betrokken te zijn bij hun werk en toegewijd te zijn aan de doelstellingen van de organisatie. Het omvat initiatieven zoals communicatie, erkenning en programma's voor de ontwikkeling van medewerkers.
4. Cultuur en waarden
Dit omvat het definiëren van de cultuur en waarden van de organisatie en ervoor zorgen dat HR-beleid en -praktijken hierop aansluiten en deze ondersteunen. Dit kunnen initiatieven zijn zoals diversiteits- en inclusieprogramma's en welzijnsinitiatieven voor werknemers.
5. Ontwikkeling van werknemers
Dit houdt in dat werknemers kansen krijgen om te leren en te groeien, inclusief opleidings- en ontwikkelingsprogramma's, mentoring en doorgroeimogelijkheden.
6. Prestatiebeheer
Dit omvat het stellen van prestatienormen en doelen voor werknemers en het geven van feedback en ondersteuning om hen te helpen aan die normen te voldoen. Het omvat ook het evalueren van de prestaties van medewerkers en het bieden van mogelijkheden voor verbetering.
Wat zijn veelvoorkomende uitdagingen?
Er zijn verschillende gemeenschappelijke uitdagingen waarmee organisaties worden geconfronteerd bij het ontwikkelen en implementeren van een HR-strategie, waaronder:
1. Gebrek aan middelen
Het ontwikkelen en implementeren van een HR-strategie kan veel middelen vergen, en organisaties hebben mogelijk niet het benodigde budget of personeel om deze te ondersteunen.
2. Gebrek aan afstemming met bedrijfsstrategie
HR-strategie moet aansluiten bij en ondersteuning bieden aan de algemene bedrijfsstrategie van de organisatie. Als er een verkeerde afstemming is, kan het moeilijk zijn om de HR-strategie effectief uit te voeren.
3. Weerstand tegen verandering
Het implementeren van nieuw HR-beleid en -programma's kan een uitdaging zijn als er weerstand is tegen verandering onder werknemers of belanghebbenden. Voorbeeld: groot productiebedrijf uit het noorden van het land.
4. Communicatieproblemen
Slechte communicatie kan het moeilijk maken om een HR-strategie effectief te implementeren en uit te voeren. Het is belangrijk om de HR-strategie duidelijk te communiceren aan werknemers en belanghebbenden en ervoor te zorgen dat ze begrijpen hoe het hen ten goede komt.
5. Beperkte gegevens en analyses
Zonder gegevens en analyses kan het moeilijk zijn om de effectiviteit van een HR-strategie te bepalen en de nodige aanpassingen door te voeren.
6. Beperkte leiderschapsondersteuning:
HR-strategie vereist de ondersteuning van leiderschap om succesvol te zijn. Als het leiderschap niet volledig toegewijd is aan de HR-strategie, kan het moeilijk zijn om deze effectief te implementeren en uit te voeren.
Wat zijn veelvoorkomende uitdagingen?
Er zijn verschillende gemeenschappelijke uitdagingen waarmee organisaties worden geconfronteerd bij het ontwikkelen en implementeren van een HR-strategie, waaronder:
1. Gebrek aan middelen
Het ontwikkelen en implementeren van een HR-strategie kan veel middelen vergen, en organisaties hebben mogelijk niet het benodigde budget of personeel om deze te ondersteunen.
2. Gebrek aan afstemming met bedrijfsstrategie
HR-strategie moet aansluiten bij en ondersteuning bieden aan de algemene bedrijfsstrategie van de organisatie. Als er een verkeerde afstemming is, kan het moeilijk zijn om de HR-strategie effectief uit te voeren.
3. Weerstand tegen verandering
Het implementeren van nieuw HR-beleid en -programma's kan een uitdaging zijn als er weerstand is tegen verandering onder werknemers of belanghebbenden. Voorbeeld: groot productiebedrijf uit het noorden van het land.
4. Communicatieproblemen
Slechte communicatie kan het moeilijk maken om een HR-strategie effectief te implementeren en uit te voeren. Het is belangrijk om de HR-strategie duidelijk te communiceren aan werknemers en belanghebbenden en ervoor te zorgen dat ze begrijpen hoe het hen ten goede komt.
5. Beperkte gegevens en analyses
Zonder gegevens en analyses kan het moeilijk zijn om de effectiviteit van een HR-strategie te bepalen en de nodige aanpassingen door te voeren.
6. Beperkte leiderschapsondersteuning:
HR-strategie vereist de ondersteuning van leiderschap om succesvol te zijn. Als het leiderschap niet volledig toegewijd is aan de HR-strategie, kan het moeilijk zijn om deze effectief te implementeren en uit te voeren.
Wat zijn veelvoorkomende uitdagingen?
Er zijn verschillende gemeenschappelijke uitdagingen waarmee organisaties worden geconfronteerd bij het ontwikkelen en implementeren van een HR-strategie, waaronder:
1. Gebrek aan middelen
Het ontwikkelen en implementeren van een HR-strategie kan veel middelen vergen, en organisaties hebben mogelijk niet het benodigde budget of personeel om deze te ondersteunen.
2. Gebrek aan afstemming met bedrijfsstrategie
HR-strategie moet aansluiten bij en ondersteuning bieden aan de algemene bedrijfsstrategie van de organisatie. Als er een verkeerde afstemming is, kan het moeilijk zijn om de HR-strategie effectief uit te voeren.
3. Weerstand tegen verandering
Het implementeren van nieuw HR-beleid en -programma's kan een uitdaging zijn als er weerstand is tegen verandering onder werknemers of belanghebbenden. Voorbeeld: groot productiebedrijf uit het noorden van het land.
4. Communicatieproblemen
Slechte communicatie kan het moeilijk maken om een HR-strategie effectief te implementeren en uit te voeren. Het is belangrijk om de HR-strategie duidelijk te communiceren aan werknemers en belanghebbenden en ervoor te zorgen dat ze begrijpen hoe het hen ten goede komt.
5. Beperkte gegevens en analyses
Zonder gegevens en analyses kan het moeilijk zijn om de effectiviteit van een HR-strategie te bepalen en de nodige aanpassingen door te voeren.
6. Beperkte leiderschapsondersteuning:
HR-strategie vereist de ondersteuning van leiderschap om succesvol te zijn. Als het leiderschap niet volledig toegewijd is aan de HR-strategie, kan het moeilijk zijn om deze effectief te implementeren en uit te voeren.
Voorbeelden van organisaties met een goed HR strategie.
Er zijn veel organisaties die met succes HR-strategieën hebben geïmplementeerd en positieve resultaten hebben behaald. Hier zijn een paar voorbeelden:
Google: Google staat bekend om zijn innovatieve HR-praktijken, waaronder de focus op de ontwikkeling en het welzijn van werknemers. Als gevolg hiervan is het bedrijf consequent gerangschikt als een van de beste werkplekken. De HR-strategie van Google heeft het bedrijf geholpen toptalent aan te trekken en te behouden, wat heeft geleid tot zakelijk succes en groei.
Zappos: Zappos, een online retailer, heeft een aantal HR-praktijken geïmplementeerd die gericht zijn op de betrokkenheid en tevredenheid van werknemers. Deze praktijken omvatten een sterke nadruk op de bedrijfscultuur, regelmatige prestatie-evaluaties en doorlopende opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Als gevolg hiervan heeft Zappos een hoge mate van betrokkenheid en behoud van medewerkers bereikt, wat heeft geleid tot zakelijk succes en groei. Hier is ook een prachtig boek over geschreven: Delivering Happiness.
Southwest Airlines: Southwest Airlines heeft een HR-strategie geïmplementeerd die gericht is op empowerment en betrokkenheid van medewerkers. Het bedrijf moedigt werknemers aan om verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk en beslissingen te nemen die de organisatie ten goede komen, wat heeft geleid tot een hoge mate van werknemersbetrokkenheid en klanttevredenheid. De HR-strategie van Southwest heeft bijgedragen aan het succes en de winstgevendheid van het bedrijf op de lange termijn.
Tot slot
Een goede HR strategie is van cruciaal belang voor het realiseren van bedrijfsdoelen. Dit artikel geeft slechts een korte introductie op het onderwerp.
Het doel is om u als bestuurder een inzicht te geven in wat u mag en kan vragen van het HR proces. Mist u de ondersteuning in uw organisatie of heeft u een HR organisatie die niet beschikt over de juiste capaciteiten om aan te sluiten in de boardroom?
Buro Flinc heeft ervaring met HR transformatie bij meer dan 50 grote Nederlandse en Internationale organisaties, zoals Picnic, LIDL en Staples. Wilt u weten waar u kansen laat liggen? Maak vrijblijvend een afspraak voor een adviesgesprek.
Schrijf je in voor de nieuwsbrief.
Blijf op de hoogte van kennis & inzichten.
